Generalidades del Derecho Laboral
“La relación de trabajo que comienza bien, termina bien” – Lourdes Bishop -
Generalidades del Derecho de Trabajo en la Legislación Laboral Panameña.
Lourdes Bishop
Abogada Laboralista
Introducción.
Esta es una muestra de las normas laborales puntuales que regulan la relación laboral en territorio panameño.
Dirigido a estudiantes, empresarios, gerentes y empleadores en general que podrán encontrar en las siguientes páginas datos inherentes a la contratación, jornadas laborales, días festivos, vacaciones, obligaciones y prohibiciones de las partes en una relación laboral, hasta llegar al tema de las terminaciones.
Todo visto de manera sencilla para que tenga una idea de cuándo aplican ciertos derechos y cuándo debe llamar a su asesor legal.
Con el presente escrito le daremos una mirada de manera sencilla a las diferentes regulaciones del derecho de trabajo, que no deben subestimarse al administrar un negocio operativo, ya que su mejor manejo coadyuva a que el recurso humano, recurso de suma importancia en una empresa, se dirija a proporcionar valor a la actividad principal de su empleador.
Al analizar cualquier situación laboral que se nos presente tenga siempre presente que la relación laboral es de carácter territorial y que toda persona natural o jurídica que se encuentre en territorio panameño está sujeta al ordenamiento laboral como norma de orden público y de obligatorio cumplimiento.
El Trabajo, un derecho fundamental del ser humano.
Marco Jurídico.
Constitución Política.
El derecho de trabajo es un derecho consagrado en nuestra Constitución Política vigente y lo hace indicando en su artículo 60 que el Trabajo es un derecho y un deber del individuo y por lo tanto es una obligación del Estado elaborar políticas encaminadas a promover el pleno empleo y asegurar a todo trabajador las condiciones necesarias para una existencia decorosa.
Como podemos apreciar, es un derecho, pero también es un deber, mismos que en páginas subsiguientes podremos apreciar con un listado de obligaciones y prohibiciones que la Ley ha garantizado.
Nuestra legislación se inclina a conceder derechos a los trabajadores de manera tal que las cargas se vean niveladas. Se entiende que el empleador tiene mayor poder económico y por esta razón, el legislador se ha preocupado en darle poder al trabajador, concediéndole derechos que están protegidos a nivel constitucional y que luego son regulados en la Ley por medio del Código de Trabajo e inclusive por Decretos y Resoluciones.
A continuación un resumen de derechos otorgados al trabajador por vía constitucional:
Derecho al trabajo;
Garantía de salario mínimo;
La inembargabilidad del salario mínimo;
Igualdad de salario, frente a igualdad de condiciones;
El derecho a la sindicalización;
Se reconoce el derecho a huelga;
Se establecen las jornadas máximas de trabajo;
El descanso semanal;
El derecho a vacaciones remuneradas;
La nulidad de cláusulas, convenios o contratos abusivos;
Se establece el fuero de maternidad;
Se establece la regulación de contratación de extranjeros;
El despido justificado y las formalidades de Ley al terminar la relación laboral son requeridas.
La capacitación gratuita al trabajador y la capacitación sindical, también son derechos consagrados;
Se determina que las relaciones de trabajo ser regularán sobre la base de la justicia social, haciendo especial fijación a la protección y beneficio de los trabajadores.
Los derechos y garantía otorgados serán considerados como mínimos a favor de los trabajadores.
Código de Trabajo.
El Código de Trabajo como Ley de la República acoge lo establecido a nivel constitucional cuando en su artículo 2 indica:
“Artículo2. Las disposiciones de este Código son de orden público y obligan a todas las personas, naturales o jurídicas, empresas, explotaciones y establecimientos que se encuentren o se establezcan en el territorio nacional.
Los empleados públicos se regirán por las normas de la carrera administrativa, salvo en los casos en que expresamente se determine para ellos la aplicación de algún precepto de este Código”.
Este artículo, en lo particular me ha ayudado muchas veces a resolver dudas sobre la aplicación del derecho de trabajo dadas diferentes situaciones. Es claro que todos tenemos derecho y también la obligación de apegarnos a las regulaciones establecidas en nuestra Constitución, Código de Trabajo, Decretos y Resoluciones.
El enfoque de justicia social y de equidad que la Ley le da a este especial derecho, se complementa, con las presunciones que de forma obligatoria debe hacer un juzgador al momento de resolver una disputa laboral. A diferencia de un juzgador de jurisdicción civil que debe atenerse únicamente a la materia probada cuando decide un caso, el juzgador de la jurisdicción laboral, debe presumir y dar como ciertas algunas situaciones que llevan al empleador a procurar con vehemencia la documentación, guarda, registro y reporte de toda acción de movimiento de personal y contar con todo contrato, acuerdo, notificación o comunicación, de tal manera que al verse en la necesidad de comparecer ante un juez de trabajo, tenga oportunidad de demostrar su posición.
En ese momento, al iniciar un proceso laboral, el empleador tendrá que argumentar su punto de vista, con pruebas idóneas y atendiendo a la formalidad requerida, pero también, y esto es lo que hace este proceso especial y delicado, con el apercibimiento de que por su parte, el juez de trabajo deberá asumir como ciertas las siguientes presunciones:
Se presume la relación de trabajo, salvo prueba en contrario;
Todo contrato de trabajo se presume indefinido;
La relación de trabajo termina por despido;
El despido se entiende sin causa justificada;
Frente a la existencia de dos contratos de trabajo definidos dentro de un mismo año, se reconocerá su ininterrupción;
Se presumirá el último salario del trabajador, como el último devengado hasta en los últimos tres años;
Demostrado el pago del salario ordinario correspondientes a seis meses consecutivos, se entenderá que los salarios ordinarios anteriores han sido igualmente pagados;
Demostrado el pago de las vacaciones de tres años de trabajo, se presumirá que fueron pagadas también las vacaciones causadas por los años anteriores.
A fin de determinar la versión del empleador, se debe presentar prueba en contrario que acredite que la presunción del caso que nos ocupe no se apega a la realidad de los hechos.
Esto nos lleva a reflexionar sobre la importancia de documentar todo movimiento laboral y apegarnos a las formalidades de Ley al momento de sancionar al trabajador o terminar la relación de trabajo, que constituye la sanción mayor.
Obligaciones De Los Trabajadores.
En efecto, los trabajadores tienen obligaciones de acuerdo a la Ley, y es importante conocerlas, a fin de tener el poder de hacer cumplir las mismas, sin pensar que se está violentando algún derecho del mismo.
Estas obligaciones son:
“Artículo 126. Son obligaciones de los trabajadores:
Realizar personalmente el trabajo convenido con la intensidad, cuidado y eficiencia, que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, preparación y destreza, en el tiempo y lugar estipulado;
Acatar las órdenes e instrucciones del empleador, o de su representante, de acuerdo con las estipulaciones del contrato;
Abstenerse de revelar a terceros, salvo autorización expresa, los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñan, así como los de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa;
Presentarse al trabajo siempre en aceptables condiciones mentales y físicas para ejecutar las labores propias de su contrato de trabajo;
Observar buenas costumbres durante la presentación del servicio;
Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les hubieren entregado para trabajar, no siendo responsables por el deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
Prestar los servicios requeridos cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas, sus compañeros de trabajo, o el establecimiento donde preste el servicio;
Observar las disposiciones del reglamento interno de trabajo, así como las medidas preventivas e higiénicas adoptadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, conforme a la ley, el reglamento interno y la Convención Colectiva, para la seguridad y protección personal de los trabajadores;
Someterse, al solicitar su ingreso en el trabajo o durante éste, si así lo ordena el empleador o la autoridad competente, a un reconocimiento médico para comprobar que no consume drogas prohibidas por la ley, ni sufre trastorno psíquicos que pudieran poner en peligro la seguridad de sus compañeros, los equipos o las instalaciones del empleador;
Dar aviso inmediato al empleador o a sus representantes, de cualquier hecho o circunstancia que puede causar daño o perjuicio a la seguridad de sus compañeros o a los equipos e instalaciones del empleador;
Desocupar totalmente las casas o habitaciones que les haya proporcionado el empleador con motivo de la relación de trabajo, a más tardar treinta días después de terminada ésta, salvo lo que se disponga para el caso de riesgos profesionales. Tratándose de trabajadores contratados por tiempo indefinido, con más de dos años de servicio, la autoridad administrativa de trabajo podrá extender este plazo hasta por seis meses, teniendo en cuenta la antigüedad, las condiciones familiares y las necesidades de las partes; y
Acudir a los centros de rehabilitación que, de común acuerdo, les indiquen el empleador y el sindicato para ser atendidos por enfermedades transmisibles o contagiosas, o por las adicciones comprendidas en el numeral 9 anterior.
Cuando no existiere la organización sindical, se procurará tratar los problemas de la enfermedad de contagio o la adicción, con el pariente más cercano del trabajador.
Igualmente, estarán obligados a someterse a pruebas para determinar el consumo de drogas causantes de dependencia química prohibidas por la ley”.
Prohibiciones De Los Trabajadores
De suma importancia es estar en conocimiento de las prohibiciones que tiene el trabajador por Ley, debido a que el empleador que las desconoce podría perder la oportunidad de ejercer su poder de disciplina como patrono, en el evento de presentarse alguna de las siguientes situaciones.
“Artículo 127. Se prohíbe a los trabajadores:
Ejecutar actos que pongan en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de trabajo, o de terceras personas, así como la de los establecimientos, locales, talleres, o lugares donde trabajen;
Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador;
Tomar de los talleres, fábricas o de sus dependencias, materiales, artículos de programación informática, útiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades del empleador, sin la autorización de éste o sus representantes;
Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley;
Presentarse al lugar de trabajo sin informarle al empleador sobre el uso de medicamentos, recetados por un facultativo, con la advertencia de que puedan producir somnolencia o afectar su coordinación motora;
Emplear el equipo que se le hubiere encomendado en usos que no sean del servicio de la empresa u objeto distinto de aquel a que están destinados;
Portar armas durante las horas de trabajo. Se exceptúan las punzantes o punzó cortantes que formen parte de las herramientas o útiles autorizados por el empleador y las que porten los trabajadores encargados de la seguridad, para quienes sus respectivos empleadores hayan obtenido permiso especial de las autoridades competentes;
Efectuar colectas no autorizadas por el empleador y promover o vender boletos de rifas y loterías dentro del establecimiento, local o lugar de trabajo y en horas laborables;
Suspender sus labores sin causa justificada o sin permiso del empleador, aun cuando permanezca en su puesto, siempre que tal suspensión no se deba a huelga;
Alterar, trastocar o dañar, en cualesquiera forma, los datos artículos de programación informática, los archivos de soporte, los ordenadores o accesorios de informática;
Laborar para otro empleador durante las vacaciones, períodos de incapacidad, o cualquier licencia remunerada.
Realizar actos de acoso sexual”.
Obligaciones De Los Empleadores.
La Ley contempla una pluralidad de obligaciones que emanan de lo establecido a nivel constitucional y que han sido reguladas y desarrolladas por el Código de Trabajo.
Al ser materia de obligatorio cumplimiento, no es necesario introducirlas en el contrato de trabajo, sin embargo, sí deben ser conocidas, a fin de evitar quejas o procesos laborales.
“Artículo 128. Son obligaciones de los empleadores, además de las que surjan especialmente del contrato, las siguientes:
Darle ocupación efectiva al trabajador conforme a las condiciones convenidas.
Pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes, de conformidad con las normas de este Código;
Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales serán de buena calidad e idóneos para el trabajo y los repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes;
Proporcionar local seguro para guardar los objetos del trabajador que deban necesariamente permanecer en el lugar donde preste el servicio;
Permitir y facilitar la inspección y vigilancia de las autoridades administrativas y judiciales del trabajo, que se deban practicar en la empresa, establecimiento o negocio;
Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltratarlos de palabra o de obra y de cometer en su contra actos que pudieran afectar su dignidad;
Adoptar las medidas higiénicas y de seguridad y cualesquiera otras que prescriban las autoridades competentes en la instalación y operación de las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares donde deban ejecutarse los trabajos;
Tomar las medidas indispensables y las prescritas por las autoridades para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos o materiales de trabajo y enfermedades profesionales y mantener una provisión de medicinas útiles indispensables para la atención inmediata de los accidentes que ocurran;
Proveer el número suficiente de sillas o similares para los trabajadores, de acuerdo con la naturaleza del trabajo;
Fijar en lugar visible del establecimiento, empresa, taller, negocio, u oficina, el horario de trabajo, la división de la jornada, los turnos y los días de descanso semanal y los nombres de los trabajadores en uso de vacaciones;
Llevar un registro en que consten: el nombre, la edad, el sexo, la nacionalidad, el salario, las horas de trabajo, especificándose las horas extraordinarias trabajadas y las fechas de los períodos de vacaciones y la remuneración percibida, de cada trabajador. Este registro estará sujeto a la inspección, en cualquier tiempo, de las autoridades del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral;
Suministrar al trabajador habitación higiénica y alimentación sana y suficiente en el caso de que se haya obligado a hospedarle y alimentarle. En los establecimientos agrícolas, avícolas y ganaderos que contraten más de diez trabajadores, por temporada o permanentes, para labores que se deban realizar en un lugar distante más de cinco kilómetros de la residencia habitual de cualesquiera de los trabajadores, el empleador estará obligado a suministrarle gratuitamente habitación higiénica, salvo que el empleador opte por sufragar los gastos de transporte en los casos previstos en el artículo 129 de este Código. Se entiende por habitación higiénica la que se ajusta a las normas y condiciones señaladas por las autoridades de trabajo y que se refiere a:
los materiales de construcción que se utilicen;
El tamaño mínimo del alojamiento, su forma, su ventilación, la superficie, altura y pisos; y
La superficie para la cocina, lavandería, despensa y condiciones de aprovechamiento de agua e instalaciones sanitarias.
Preferir, en igualdad de circunstancias, de eficiencia e idoneidad, a los trabajadores de mayor antigüedad, a los panameños respecto de quienes no lo sean, y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Esta norma se aplicará en todo caso de vacantes permanentes o transitorias o de ascensos, en la empresa y se entenderá sin perjuicio de lo pactado en una Convención Colectiva;.
Expedir en papel común y gratuitamente al trabajador, cuantas veces tenga necesidad, durante y a la terminación de la relación, un certificado en que conste el tiempo de servicio, la clase de trabajo o servicios prestados y el salario percibido;
Acordar con los representantes del sindicato o con las directivas de las organizaciones sociales, y con el Comité de Empresa donde éste funcione, según sea el caso, el procedimiento de formalización de quejas por parte de los trabajadores;
Conceder a los trabajadores licencias no remuneradas para el desempeño de una comisión o cargo público por un término no menor de seis meses ni mayor de dos años, conservando el derecho al reintegro dentro del plazo fijado, con todos los derechos derivados de sus respectivos contratos.
Parágrafo. En los casos de cargos públicos de elección popular la licencia será por el término que dure el cargo;
Conceder a los directivos y a los funcionarios de las organizaciones sociales licencias no remuneradas para el desempeño de una comisión sindical hasta por un término de cinco años, conservando también el derecho de reintegro, dentro del plazo fijado, con todos los derechos derivados de sus respectivos contratos;
Respetar las organizaciones sociales de trabajadores;
Proporcionar sin costo a las organizaciones sociales de trabajadores, si los solicitasen, en los centros de trabajo situados a una distancia mayor de diez kilómetros de una población, un local adecuado para la instalación de las oficinas de la respectiva organización.
Efectuar los descuentos de los salarios, ordenados o permitidos por la ley;
Proporcionar al trabajador una relación detallada que le permita verificar la exactitud de los cálculos y los pagos que se efectúen, cuando el salario se integre en parte con comisiones sobre las ventas o cobros, o ambos, con recargos, con primas por tareas, plazas, incentivos a la producción o rendimiento, o con cualquier otra forma de incentivo;
Cubrir las vacantes producidas en la empresa debido a causas diferentes a la eliminación del puesto por razón de reducción del trabajo, en atención a sus necesidades;
Facilitar, según las circunstancias de la prestación de servicio y sin menoscabo de la ejecución del trabajo, actividades en favor de las organizaciones sociales de los trabajadores en los locales de trabajo, siempre que sea de carácter sindicalista;
Dar protección material a la persona y bienes del trabajador;
Proporcionar a los trabajadores adecuadas condiciones de trabajo de acuerdo con las prácticas locales, los adelantos técnicos, y las posibilidades económicas de las empresas;
Permitir a los trabajadores faltar a sus labores por graves calamidades domésticas debidamente comprobadas, para desempeñar cualquier comisión sindical, o para asistir al entierro de sus compañeros que fallezcan, siempre que avisen con la debida oportunidad al patrono o a su representante, y siempre que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique o suspenda la marcha del establecimiento.
En el reglamento interno de trabajo, aprobado por las autoridades del ramo, podrá el empleador limitar el número de los que deban ausentarse en estos casos, prescribir los requisitos del aviso que haya de dársele y organizar en detalle sus ausencias temporales.
Salvo convención en contrario, el tiempo perdido podrá descontarse al trabajador o compensarse con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su turno ordinario, a opción del empleador;
Permitir que las contribuciones sindicales se recauden por los representantes sindicales autorizados para ello, en el lugar y hora de pago;
Establecer un procedimiento equitativo, confiable y práctico para investigar los reclamos presentados en relación con el acoso sexual y la aplicación de las sanciones correspondientes;
Desarrollar, conjuntamente con la organización de los trabajadores, o con los trabajadores donde ésta no existiera, medidas tendientes a prevenir el consumo de drogas prohibidas por la ley y el alcoholismo; y
Conceder permiso remunerado por jornada parcial al trabajador que, mediante aviso previo y comprobación posterior, tenga necesidad de atender citas de control médico para su cuidado personal o para la atención de sus hijos menores de dos años”.
Adicional a este listado, el Código de Trabajo también contempla otras obligaciones, que si bien es cierto, son de aplicación poco común, son igualmente de mandatorio cumplimiento.
Estas son:
Si se contrata al trabajador para labores que deben realizarse en lugar distante más de diez (10) kilómetros de su residencia habitual en el momento de celebrarse el contrato, el empleador sufragará los gastos razonables de ida y regreso del trabajador o le proporcionará los medios de transporte necesarios;
Asimismo las empresas que ocupen más de veinticinco (25) trabajadores cuyos lugares o sitios de trabajo estén distantes en más de cinco (5) kilómetros del principal centro de población respectivo, deberán proporcionar medios de transporte a sus trabajadores o, sufragarles los gastos correspondientes;
El empleador está obligado a suministrar gratuitamente a los trabajadores los accesorios, herramientas y/ uniformes que necesiten para el desempeño de sus labores;
En cualquier otro caso en que la empresa exija a los trabajadores el uso de un uniforme deberá suministrarlos y renovarlos gratuitamente, en cantidad adecuada;
El empleador está obligado a reconocer a sus trabajadores aumentos de salario con base en su antigüedad y eficiencia.
Prohibiciones del empleador.
“Artículo 138. Queda prohibido a los empleadores:
Despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propósito de impedirles o como consecuencia de demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación de las leyes laborales;
Inducir o exigir a sus trabajadores la adquisición de artículos y la utilización de servicios determinados, establecimientos o personas;
Exigir o aceptar dinero, especie o víveres de los trabajadores, como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general;
Obligar a los trabajadores, ya sea por coacción o por cualquier otro medio, o constreñirlos, para que se afilien o no a un determinado sindicato o influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;
Obligar a los trabajadores, por cualquier medio, a retirarse del sindicato u organización social a que pertenezcan o a que voten por determinada candidatura en las elecciones de directivos sindicales;
Retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, ya sea como indemnización, garantía o a cualquier otro título.
Hacer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos en que estén facultados para portarlas por la autoridad competente;
Dirigir los trabajos en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas prohibidas por la ley;
Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador;
Imponer a los trabajadores sanciones que no estén previstas en la ley o los reglamentos internos de trabajo vigentes;
Establecer listas negras, índices o prácticas que puedan restringir las posibilidades de colocación a los trabajadores o afectar su reputación;
Exigir la realización de trabajos que pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores;
Deducir del salario de sus trabajadores alguna parte para beneficio propio o para cubrir el pago de vacaciones o cualquier otra prestación o efectuar cualquier otra deducción no autorizada;
Realizar actos de acoso sexual; e
Imponer a sus trabajadores jornadas de trabajo no permitidas por este Código”.
Referente al punto 15 anterior, se crea la Ley que desarrolla dicho punto que otrora se limitaba a ser una mención de no más de una oración, y dificultaba el manejo de todo caso relativo a esta materia.
Mediante la Ley 7 de 14 de febrero de 2018, se adoptaron medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios y dicta otras disposiciones.
El alcance de este cuerpo de normas no solo es a nivel laboral en empresa privada, sino también a nivel de entidades gubernamentales, y centros educativos.
En la citada norma se define el Hostigamiento, Acoso Sexual o Moral como sigue:
“Hostigamiento, acoso sexual o moral. Acción u omisión sistemática, continua o de reiteración eventual, en la que una persona insinúa, invita, pide, persigue, limita o restringe derechos, disminuye la libertad, actúa groseramente con insultos, humilla a otros con fines de obtener alguna retribución sexual o afectar la dignidad de la otra persona. En el ámbito laboral, incluye, pero no se limita, a la explotación, la negativa a darle a la víctima las mismas oportunidades de empleo, no aplicar los mismos criterios de selección, no respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo o descalificación del trabajo realizado. En el ámbito educativo, consiste en amenazas, intimidación, humillaciones, burlas, maltrato físico, discriminación contra personas con discapacidad o cualquier tipo de discriminación, basada o no en el sexo de la víctima.
Racismo. Concepción que parte de una superioridad de ciertas razas o raza sobre otras, basándose en una supuesta pureza biológica que debe traducirse en ventajas para la raza superior, o en el reconocimiento de su dominio, sobre otra u otras que son finalmente discriminadas y tratadas indignamente. Es un instrumento para afianzar el poder político y económico de ciertos grupos, que se basa en unas meras características físicas como justificación de una estructura de poder determinada. Se manifiesta en requisitos como tener buena presencia para acceder a un puesto de trabajo.
Sexismo. Actitud o acción que subvalora, excluye, sobre presenta y estereotipa a las personas por su sexo. Contribuye a la creencia de que las funciones y roles diferentes asignados a hombres y mujeres son consecuencia de un orden natural, inherentes a las personas por el solo hecho de haber nacido de sexo masculino o femenino”.
La adopción de estas disposiciones es de obligatorio cumplimiento, conforme lo establece la misma ley en su articulado, al indicar que el empleador deberá modificar su reglamento interno estableciendo mecanismos y procedimientos para que el trabajador presente su queja y sea procesada internamente.
Se determina que el trabajador podrá presentar ante su Jefe Inmediato o en su ausencia, al Jefe de Personal, cualquier queja sobre actos discriminatorios dado por cualquier compañero de trabajo o jefe, de acuerdo al procedimiento que debe crear y poner en marcha el empleador.
Se crea una especie de fuero cuando se establece que el empleador no puede terminar la relación laboral, mientras que la víctima está involucrada en el proceso de reclamo en la empresa o entidad gubernamental.
Las sanciones relacionadas con las conductas prohibidas son:
a. Multa por la cantidad de US$500.00 a US$1,000.00 para la empresa, impuesta por la Autoridad Judicial del Trabajo;
b. Castigo penal según el Código Penal en caso de Servidores Públicos;
c. Despido justificado de trabajadores del sector privado; y
d. Suspensión de clases, en caso de estudiantes de cualquier unidad educativa.
II. La relación de Trabajo.
¿Cuándo es una relación de trabajo?
La relación de trabajo, como ya pudimos apreciar se presume dado ciertos elementos que la Ley define y que compartimos a continuación:
La Subordinación Jurídica:
“64. La subordinación jurídica consiste en la dirección ejercida o susceptible de ejercerse, por el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecución del trabajo”.
Es decir, que se considera que una persona es trabajadora cuando recibe instrucciones por parte de un superior jerárquico, a quien debe darle informes y cuentas.
Dependencia Económica:
“Art.65. Existe dependencia económica en cualquiera de los siguientes casos:
Cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el servicio o ejecute la obra constituyen la única o principal fuente de sus ingresos;
Cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen directa o indirectamente de una persona o empresa, o como consecuencia de su actividad;
Cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra no goza de autonomía económica, y se encuentra vinculada económicamente al giro de actividad que desarrolla la persona o empresa que puede considerarse como empleador.
En caso de duda sobre la existencia de una relación de trabajo, la prueba de la dependencia económica determina que se califique como tal la relación existente”.
Basta con que se demuestre alguno de los dos elementos referidos arriba, para que un juzgador determine que existe la relación laboral, al ser una presunción legal, se deben contar con las pruebas idóneas cuando se requiere demostrar lo contrario.
Entra entonces la pregunta: ¿Cómo se protege el empleador, si los aspectos más importantes de una relación de trabajo son presuntos por Ley a favor del trabajador?
La primera respuesta sería, con un buen contrato de trabajo.
El contrato de trabajo.
El Código de Trabajo de Panamá, establece en su artículo 67 que el Contrato de Trabajo deberá constar por escrito, se firmará en tres ejemplares; de las cuales una se le entregará al trabajador, otra es conservada por el empleador y la tercera reposará en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
No obstante lo anterior, en su artículo 66 establece que se presumirá la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta personalmente un servicio o ejecuta una obra y la persona que recibe aquél o éstas.
Por lo tanto, el hecho de que una relación de trabajo carezca de un contrato escrito, no exime al empleador del cumplimiento de las obligaciones establecidas en la norma para con el trabajador.
El trabajador tendrá derecho a sus prestaciones y salario siempre que se encuentre en una relación con el empleador de subordinación jurídica y dependencia económica, se aplica con esto el principio de la “Primacía de la Realidad”.
A través de la Resolución No. DM 402-19 de 2 de septiembre de 2019 el Ministerio de Trabajo resolvió habilitar los trámites en línea a través de la página de Panamá Tramita, a partir del 4 de septiembre de 2019.
Los trámites habilitados son los siguientes:
Registro de Contrato de Trabajo;
Registro de Carta de Renuncia;
Aprobación de Reglamento Interno;
Carné Sindical;
Permisos Sindicales; y
Certificaciones varias.
Con base en lo anterior, de alguna forma se modifica la norma contenida en el Código de Trabajo, ya que a través de esta plataforma virtual, no será necesario contar con tres originales del mismo tenor y efecto, sino que bastará con un original firmado por ambas partes para el registro del contrato.
No obstante, los cambios mencionados, se mantiene la obligatoriedad de que el trabajador cuente con un original y la empresa otro en sus archivos. El incumplimiento de este punto, puede acarrear sanciones administrativas pecuniarias.
Todo contrato de Trabajo contendrá, de acuerdo a lo que establece el artículo 68 del Código de Trabajo, lo siguiente:
Datos personales de ambas partes, a saber, nombre completo, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y número de cédula. Cuando el empleador sea una empresa, deberá constar su nombre, domicilio, nombre de su representante legal y los datos de inscripción en el Registro Público;
Nombre de las personas que viven con el trabajador y de las que dependen de él;
Determinación específica de la obra o servicios convenidos y de las modalidades referentes a los mismos, acordados para su ejecución;
Lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio;
Duración del contrato si es por tiempo fijo o la declaración correspondiente si es por tiempo indefinido o para obra determinada;
Duración y división regular de la jornada de trabajo;
El salario, forma, día y lugar de pago;
Lugar y fecha de celebración; y
Firma de las partes.
Estos son los puntos mínimos que debe tener un contrato de trabajo para que sea válido y no se considere un documento nulo, contrario al derecho del trabajador.
Es importante tomar nota de que todo beneficio o concesión adicional que sea pactado en este documento cobrará la calidad de obligatorio. Es por esto que nuestra recomendación siempre será, suscribir contratos de trabajo sencillos, con atención a los puntos requeridos por Ley.
Dado que la relación laboral se presume bajo preceptos basados en la realidad de los hechos, lo que el empleador busca con el contrato de trabajo es dejar evidencias de las reglas acordadas de esa relación laboral. Tales como qué posición ocupará, cuáles serán sus funciones, cuál es el salario convenido, cómo se pagará y si existe alguna condición especial.
Frente a un posible reclamo laboral el empleador tendrá su validación de los acuerdos y no tendrá que atenerse a presunciones sobre el salario y demás beneficios laborales.
En concreto decimos que el contrato de trabajo es de suma importancia.
Tipos de Contratos de Trabajo.
Contrato Indefinido.
Es el contrato regular y que indica que la relación es indefinida, dándole un tiempo de hasta dos (2) años para que opere la estabilidad del puesto de trabajo.
Al ser el contrato regular, toda relación de trabajo donde el trabajador sea nacional o residente permanente, debe hacerse a través de este tipo de contratación, a menos que aplique alguna condición o situación especial.
Contrato definido.
Recordemos que es una presunción legal que la relación de trabajo es indefinida, es por esto que al momento de suscribir un contrato definido, debemos justificar, a través de una de las cláusulas del contrato, la razón por la cual dicha relación laboral será definida. Sin dicha justificación la relación definida no sería válida, considerándose indefinida para todos los efectos.
La Ley contempla las circunstancias bajo las cuales se puede acordar que la relación sea definida, a saber:
Cuando lo permita la naturaleza del trabajo, objeto de la prestación;
Cuando su objetivo sea suplir provisionalmente a un trabajador durante una licencia o durante sus vacaciones de una posición permanente u algún otro impedimento temporal; y
Otras razones de peso podrían ser aplicadas, siempre que esté debidamente sustentado en el contrato de trabajo y que no sea contraria a la Ley.
La Carga Laboral.
En cuanto contemos con un contrato de trabajo firmado en Derecho, nuestra segunda preocupación será registrar a este trabajador ante la Caja de Seguro Social.
El no cumplimiento de esta disposición trae como consecuencia el pago de multas, alcances e intereses. Sin dejar de mencionar que si la Caja de Seguro Social tiene indicios de que se omitió la afiliación del empleado, mientras éste estuvo laborando o que se retuvo alguna cuota del trabajador, pero que no fue debidamente reportada, podría esta entidad iniciar un proceso de alcances penales. Dichos alcances serían penas directas en contra Representante Legal o personal representante del empleador, cuando fuere una empresa o de la persona natural que se constituyó como empleador.
La Ley Orgánica de la Caja de Seguro Social, es una entidad que, a través de inspecciones aleatorias y sorpresivas, tiene amplias facultades para revisar sin más justificación que la Ley 51 de 2005, la planilla, contratos de trabajo y documentos relativos a la relación laboral de cualquiera o todos los empleados de la empresa, hasta por veinte (20) años, contados a partir de la última planilla declarada, que se revisa en virtud de la inspección.
Nuestra legislación laboral, social y fiscal impone una serie de cargas a los ingresos que perciben los trabajadores, cargas que se distribuyen entre el empleador y el trabajador. El costo laboral constituye un aproximado del 35% del salario del trabajador, es decir por cada dólar pagado, se tendrá que adicionar como carga 35 centavos.
A continuación el detalle de dichos costos.
La Caja de Seguro Social grava los salarios de la siguiente manera:
Patrono:
Paga un 12.25% sobre el salario bruto que percibe el trabajador mensualmente. Este pago es en concepto de seguridad social.
Paga un 1.50% sobre el salario bruto que percibe el trabajador mensualmente. Este pago es en concepto de Seguro Educativo
Un porcentaje no definido que lo estable la Caja de Seguro Social en concepto de Riesgos Profesionales. Este monto dependerá del tipo de actividad económica a la que se dedica el empleador, mientras más riesgosa es la actividad más elevado es el porcentaje que se le impone. Para la determinación de este gravamen la Caja de Seguro social toma como punto de referencia la actividad más riesgosa y la aplica a todos los trabajadores de la misma Empresa aun cuando el resto (incluso si son mayoría) realicen actividades menos peligrosas como las de administración u oficina.
Trabajador.
Paga un 9.75% sobre el salario bruto que percibe mensualmente. Este pago es en concepto de seguridad social.
Paga un 1.25% sobre el salario bruto que percibe mensualmente. Este pago es en concepto de Seguro Educativo.
Impuesto sobre la Renta. Esta contribución es exclusiva del trabajador y se calculará a partir de su salario mensual. Sin embargo, la retención de este impuesto es obligación del empleador, por lo que omitir su retención hace que el empleador se convierta en deudor solidario de las sumas que el impuesto cause. El reporte y pago de este impuesto se hace conjuntamente con el pago de las contribuciones de seguridad social, es decir, se incluye en la planilla del seguro social.
La solidaridad también aplica cuando el empleador omita el pago de la cuota obrero patronal, quedando comprometido al reconocimiento de la parte del trabajador, en conjunto con la del empleador.
NOTA: El trabajador no contribuye con el Riesgo Profesional, esta carga es exclusiva del empleador.
Una vez que ya contamos con el contrato de trabajo y tenemos al trabajador debidamente registrado ante la Caja de Seguro Social, entonces debemos preocuparnos por los derechos que tiene el mismo durante la relación de trabajo, conociendo los términos bajo los cuáles deben ser otorgados y documentados. Esto nos evitará complicaciones frente a una posible auditoría por parte de la Caja de Seguro Social o del Ministerio de Trabajo y también evitará que prosperen los reclamos infundados de uno o un grupo de trabajadores.
Vacaciones.
Derecho irrenunciable y de obligatorio cumplimiento, inherente a toda posición de trabajo dentro de una organización, sin excepciones.
Todo trabajador tiene derecho a tomar vacaciones, de acuerdo a las siguientes reglas:
Treinta (30) días de vacaciones por cada once (11) meses laborados.
Podrán ser divididas hasta en dos fracciones iguales, previo acuerdo con el trabajador y cuando así se contemple en la Convención Colectiva, cuando exista.
El Trabajador gozará sus vacaciones sin interrupciones.
Las vacaciones se computan con base al promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los últimos once (11) meses o el último salario base, según resulte más favorable para el trabajador.
Para estos efectos se considerará salario, el salario pactado, comisiones, horas extras, gastos de representación fijos, primas de producción, bonificaciones, gratificaciones, días de enfermedad, licencia de maternidad y riesgos profesionales.
Para los efectos del cálculo del tiempo servido se tomará en cuenta los periodos transcurridos durante los descansos semanales, días de fiesta o duelo nacional, licencias por enfermedad y maternidad, u otras interrupciones autorizadas por el empleador.
Las sumas que deba percibir el trabajador en este concepto serán liquidadas y pagadas con tres (3) días de anticipación respecto de la fecha en que comience a disfrutar el descanso anual.
Las vacaciones podrán ser acumuladas hasta por dos (2) periodos, mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador. La acumulación por periodos mayores a dos años, impide exigir el tiempo para descanso por parte del trabajador, sin embargo, el derecho a recibir el pago correspondiente a dichos periodos será un derecho irrenunciable que no perderá y que se mantendrá hasta la fecha de terminación de la relación laboral.
Es importante documentar las vacaciones gozadas, toda vez que es un derecho adquirido e irrenunciable, es decir, aunque se pierda el derecho de tomar el tiempo, el salario que corresponde a dicho tiempo nunca se pierde. Es más, al momento de la terminación de la relación de trabajo, las vacaciones que no se hayan disfrutado, habrán de pagarse con atención al último salario o al promedio de los salarios generados durante los últimos once (11) meses, siendo la opción obligatoria, la que más le favorezca al trabajador.
Por lo tanto, si tenemos un trabajador que hace un par de años devengaba un veinte por ciento (20%) menos de lo que recibía como salario al momento de su terminación, se vería obligado el empleador a reconocer dichas vacaciones traducidas al salario actual, no contando con reservas apropiadas para tal pago.
Décimo Tercer Mes.
Es una bonificación especial que se denomina Décimo Tercer Mes, establecido mediante Decreto de Gabinete No.221 de 18 de noviembre de 1971.
Esta bonificación, que constituye un mes de salario, se paga en tres (3) partidas: un tercio el 15 de abril, un tercio el 15 de agosto y otro tercio el 15 de diciembre, de cada año. Cada partida se paga tomando en cuenta el promedio de los salarios recibidos por el trabajador durante cada partida, incluyendo salario base, horas extras, comisiones, permisos remunerados, gastos representación fijos, riesgos profesionales.
El Décimo Tercer Mes, constituye un derecho irrenunciable y de obligatorio cumplimiento.
Horas extras.
Par todos los efectos, constituye salario y su pago no podrá compensarse con tiempo, siempre deberán ser pagadas en dinero.
Al igual que los derechos descritos líneas arriba, es un derecho a favor de todo trabajador de la empresa, sin excepciones por motivos de posiciones gerenciales.
El tiempo de trabajo que exceda de los límites señalados en la Ley o los límites contractuales será remunerado de la siguiente forma:
Con un veinticinco por ciento (25%) de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el período diurno;
Con un cincuenta por ciento (50%) de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el período nocturno o cuando fuere prolongación de la jornada mixta iniciada en el período diurno;
Con un setenta y cinco por ciento (75%) de recargo sobre el salario cuando la jornada de extraordinario sea prolongación de la nocturna o de la jornada mixta iniciada en el período nocturno.
**Los límites legales para la jornada regular son máximo de ocho (8) horas diarias y máximo cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo, mientras que para horas extras son de tres (3) horas diarias y máximo nueve (9) horas semanales**.
Trabajo en días domingo o nacionales.
El trabajo en día domingo o en cualquier otro día de descanso semanal obligatorio se remunerará con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre la jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio del derecho del trabajador a disfrutar de otro día de descanso.
Su remuneración debe ser en dinero, pues no es permitido compensar el trabajo en día de descanso con tiempo.
Trabajo en días de fiesta o duelo nacional.
Se pagará un recargo del ciento cincuenta por ciento (150%) sobre el salario de la jornada ordinaria de trabajo.
Según el artículo 46 del Código de Trabajo son días de descanso obligatorio los siguientes:
1. El 1.o y 9 de enero;
2. El martes de carnaval;
3. El viernes santo;
4. El 1.o de mayo;
5. El 3 y 5 de noviembre;
6. El 10 y 28 de noviembre;
7. El 8 y 25 de diciembre;
8. El día que tome posesión el Presidente electo de la República.
Igualmente, debe ser compensado en dinero y no con tiempo, de acuerdo a la Ley.
Salario Mínimo.
El último ajuste de salario mínimo fue hecho mediante Decreto Ejecutivo No. 75 del 26 de diciembre de 2017.
El salario mínimo, según nuestra legislación, debe ser revisado cada dos años.
En este momento la Comisión de Salario Mínimo se encuentra gestionando posibles incrementos para el año 2020.
Reglamento Interno de Trabajo.
Este cuerpo de normas contiene políticas, reglamentos y demás disposiciones generales y específicas que el trabajador y la empresa deban observar para el buen manejo de la relación laboral.
Importante es destacar que dicho reglamento también podrá incluir sanciones para el incumplimiento de dichas políticas y reglas, sanciones que no están incluidas en el Código de Trabajo y que serían improcedentes de no existir este reglamento.
El Reglamento Interno de Trabajo será obligatorio para toda empresa que cuente con más de diez (10) trabajadores y opcional para aquéllas que cuenten con una cantidad menos que la indicada.
Para que el mismo tome tenor coercitivo deberá ser aprobado y registrado ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, a través de un trámite administrativo que conlleva, entre otras etapas, la notificación de la mayoría del personal contratado por la empresa.
Reglamento de Rendimiento.
Cuerpo de normas dirigido a calificar el rendimiento del trabajador conforme sistemas y reglas concretas de evaluación técnica y profesional.
A través de este reglamento se hace posible aplicar el despido justificado con base en bajo rendimiento, lo cual de otra forma no sería posible.
Este reglamento, igualmente, debe ser previamente aprobado y registrado ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, antes de ser implementado.
Gastos de Representación Fijos.
El salario puede ser dividido en gastos de representación fijos y salario al cincuenta por ciento (50%) cada uno, de manera de recibir los beneficios del salario pagado en concepto de gastos de presentación, a saber:
1. No podrían exceder del cien por ciento (100%) del salario de trabajador, por lo que regularmente se divide el salario en dos partes para que se refleje como gasto de representación el cincuenta por ciento (50%) del salario.
2. Sobre el salario regular se deben hacer los descuentos de Ley de Impuesto sobre la Renta los primeros once mil dólares (US$11,000.00) anuales de salario están exentos, y entre once mil dólares (US$11,000.00) y cincuenta mil dólares (US$50,000.00) anuales se tasan al quince por ciento (15%) y de cincuenta mil dólares (US$50,000.00), en adelante al veinticinco por ciento (25%). Sobre el salario regular sí se debe calcular la tasa legal para Seguridad Social, Seguro Educativo, Riesgo Profesionales, así como para el cálculo de vacaciones, décimo tercer mes, licencia de maternidad y prima de antigüedad.
5. Sobre la porción reportada como gastos de representación se hacen los descuentos de Impuesto sobre la Renta (al 10% del total de lo recibido anualmente hasta los US$25,000.00 y a partir de los US$25,000.00 anual sube a 15% y se mantiene en este porcentaje hasta el infinito).
6. Los Gastos de Representación suman para el cálculo de la cuota de Seguridad Social, Riesgos Profesionales y también deberán tomarse en cuenta para el cálculo de vacaciones, décimo tercer mes, licencia de maternidad y prima de antigüedad.
La Terminación de la Relación Laboral.
La primera pregunta que nos debemos hacer al enfrentarnos a una terminación de la relación de trabajo es: ¿En qué fecha inició labores?
La razón es porque en Panamá se pueden optar por diferentes vías para la terminación de la relación laboral, con atención al tiempo que tenga de servicio el trabajador.
Periodo Probatorio.
Es un salvavidas para el empleador establecido en el artículo 78 del Código de Trabajo. En dicho artículo se indica que el empleador puede terminar la relación laboral hasta en un periodo de tres (3) meses sin invocar causa justificada, sin dar pre aviso y sin pagar indemnización.
Los únicos pagos serían, vacaciones proporcionales, décimo tercer mes proporcional y prima de antigüedad proporcional, todo cuanto se calculará con atención al corto de tiempo que ha acumulado de servicios el trabajador. Es decir, esta es la terminación con menos impacto económico y sentimental que pueda haber.
Por lo tanto, cobra mucha importancia, la atención que el empleador deba prestar al desempeño de ese nuevo trabajador, a fin de rápidamente identificar alguna situación o característica ya que sea de su personalidad o de su trabajo que se pueda adelantar como un futuro problema.
Es importante destacar que ningún fuero sobrevive esta forma de terminación, es decir, se puede ejecutar un despido en periodo probatorio, aunque la persona cuente con un estado de gravidez, esté en un sindicato o tenga alguna enfermedad crónica que le cause discapacidad.
Suena un poco duro, pero es importante, que el empleador tenga conocimiento de las opciones que tiene al momento de administrar su recurso más importante, el trabajador.
A fin de estar en la posibilidad de aplicar esta terminación, debe haberse incluido la cláusula de periodo probatorio en el contrato de trabajo.
Terminación Artículo 212.
A partir de haber transcurrido los primeros tres (3) meses de prueba, el empleador tiene una segunda oportunidad para terminar sin justa causa una relación de trabajo que no le está siendo de beneficio a la empresa o que no está alineada con las expectativas para las cuales se contrató a determinado personal.
Esta es la terminación por medio de la aplicación del artículo 212 del Código de Trabajo.
Para ejecutar esta terminación el empleador deberá estar consciente de que debe pagar todas las prestaciones de Ley, incluyendo un pre aviso de treinta (30) días, es decir, un (1) mes de salario. Explicamos: aunque la norma indica que se le puede dar el aviso en tiempo, no recomendamos mantener a un personal por treinta (30) días con acceso a información de la empresa, a sabiendas de que ya está por terminar su relación de trabajo.
Prestaciones a pagar de acuerdo al tipo de contrato.
A continuación un resumen de las prestaciones que corresponden a cada tipo de contratación y que deberán ser pagadas, al terminar la relación laboral:
Terminación por periodo probatorio (aplica para contrato indefinido o definido):
Vacaciones proporcionales;
Décimo Tercer mes proporcional; y
Prima de antigüedad proporcional.
Contrato indefinido con menos de dos (2) años de servicio:
Vacaciones proporcionales y vencidas;
Décimo tercer mes proporcional;
Prima de antigüedad proporcional;
Pre aviso (un mes de salario);
Indemnización.
Contrato indefinido con más de dos (2) años de servicio:
Vacaciones proporcionales y vencidas;
Décimo tercer mes proporcional;
Prima de antigüedad proporcional;
Indemnización, si el despido fue injustificado
Contrato definido:
Vacaciones proporcionales y vencidas;
Décimo tercer mes proporcional;
Indemnización, igual a los salarios que debía percibir durante el tiempo restante del contrato, si el despido fue injustificado.
Para la terminación de un contrato indefinido que exceda de los dos (2) años o un contrato definido, cuyo término esté distante, recomendamos la utilización de un contrato de mutuo consentimiento, con el cual se extinguen las posibilidades de una futura demanda laboral que podría conllevar reclamos por salarios caídos, indemnización o reintegro. A fin de que este contrato sea oponible a cualquier demanda, debe contemplar el pago de todos los derechos adquiridos por Ley.
Prima de Antigüedad.
Al final de toda relación de trabajo por tiempo indefinido, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación que se denomina Prima de Antigüedad, que equivale a una (1) semana de salario por cada año trabajado o proporcional. Para los años cumplidos esta compensación se calcula con base al salario devengado por el trabajador durante los últimos cinco (5) años, o si tiene menos tiempo, tomando en consideración los años laborados.
Este beneficio es irrenunciable y de obligatorio cumplimiento y para asegurarse que siempre sea honrado, el legislador estableció el compromiso legal de reservar el fondo de cesantía, a razón de 1.923% del salario bruto del trabajador. Esta reserva se hará trimestralmente y se depositarán a través de fideicomisos en entidades privadas que estén previamente autorizadas por la Ley y que no serán subsidiarias, ni afiliadas del empleador.
La empresa administradora que sea contratada queda obligada a brindar informes trimestrales y de manera individual al trabajador y al empleador, señalando si se encuentran al día en las cotizaciones.
Indemnización.
La indemnización para contratos indefinidos se calcula con base a una escala establecida en el artículo 225 del Código de Trabajo.
“Artículo 225. Acápite C. Para las relaciones de trabajo que se inicien a partir de la vigencia de la presente ley, la indemnización será el equivalente a 3.4 semanas de salario por cada año laborado en los diez primeros años; y cada año posterior a los diez años, será indemnizado con el equivalente de una semana de salario por cada año. Estas indemnizaciones no podrán combinarse con ninguna otra escala”.
Recargos: Serán obligatorios, solamente si se ordena el reintegro del trabajador, como consecuencia de un fallo jurisdiccional de un proceso laboral. De darse el caso el recargo ascenderá al veinticinco por ciento (25%) sobre la indemnización correspondiente para trabajadores que entren a laborar a partir de esta fecha (1995) y del cincuenta por ciento para trabajadores que se encontraban laborando a la fecha de entrada en vigencia de la Ley (1995).
Están prohibidos los pagos en especie de la prima de antigüedad, la indemnización y los recargos que sobre ésta tengan lugar.
Tomemos nota que la indemnización no es una prestación, sino una especie de sanción que impone un juez, frente a un despido que se ha probado en proceso, es injustificado. No obstante, es posible incluir su pago en una indemnización acordada dentro de la negociación de un mutuo acuerdo como forma de terminación de la relación laboral y perfectamente legal su pago parcial o total.
Conclusión.
Si comienza bien, termina bien…
Es importante tomar en cuenta todos los elementos legales y circunstanciales al momento de la firma del contrato de trabajo, ya que las condiciones en éste pactadas, determinarán las condiciones con las cuales, deberá ser terminada la relación de trabajo.
El empleador deberá cumplir con todo lo acordado en el contrato, de manera que al terminar la relación laboral, tanto se observará lo establecido en la norma, como lo convenido en el Contrato de Trabajo.
Adicionalmente, pueden haberse dado condiciones favorables al trabajador que, por uso y costumbre, le sean atribuibles como parte de su resarcimiento de finalización de trabajo.
No debemos olvidar canalizar toda situación que por cuenta de la relación laboral se haya suscitado durante el periodo trabajado, reservándolas celosamente por escrito en el expediente del trabajador. Esto será de mucha ayuda al momento de enfrentar un proceso de trabajo.
Algunos empleadores podrían considerar una ventaja mantener al trabajador sin contrato, sin seguro social y hasta sin permiso de trabajo. Sin embargo, dichas formalidades obran para beneficio y guarda de los derechos del empleador, ya que el trabajador cuenta con la suma de sus prestaciones, beneficios, derechos y condiciones íntegramente contemplados en el Código de Trabajo y la Constitución Política de la República de Panamá.
Preceptos importantes en pocas palabras:
Oferta de Trabajo: Use un lenguaje apegado a la conjugación del verbo en su forma futura hipotética condicional, que no es más que describir una acción que sucedería si se cumple una determinada condición, por ejemplo: De aceptar nuestra propuesta, usted podría gozar del beneficio de pago de celular.
Firmemos un contrato de trabajo sencillo, apegado a Derecho, sin promesas exageradas.
No le haga favores a su trabajador que involucren declaraciones no acordes con su realidad laboral.
Mantenga el expediente del trabajador actualizado y celebre adendas formales y selladas para los cambios que tenga su relación de trabajo.
Al terminar una relación laboral procure que sus acciones se enmarquen en la formalidad y en la norma, mas NO en la buena fe, o en las pasiones. Despida en Derecho.
Llámenos antes de hacer cualquiera de los puntos expuestos anteriormente y obtenga la tranquilidad de que todo será manejado apropiadamente y con las mejores condiciones para su empresa.
BIBLIOGRAFÍA.
Leyes consultadas.
Constitución Política de la República de Panamá.
Código de Trabajo de la República de Panamá.
Decreto de Gabinete No. 221 de 18 de noviembre de 1971.
Last updated
Was this helpful?